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Una entrevista singular.

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Estar atentos

Durante la entrevista de selección existen dos importantes fuentes de información a los que un buen entrevistador siempre debe estar atento. La comunicación verbal que contrariamente a lo que pensamos, solo el 7 % del contenido total del mensaje viene vehiculizado por palabras. Y la comunicación no verbal que Knapp en 1972 la definió como aquella clase de eventos comunicativos que trascienden la palabra hablada o escrita que abarcan de un 38 a un 55 % del contenido total del mensaje. Esta última puede ser clasificada en tres categorías, la kinésica relacionada con todo tipo de movimiento corporal como los gestos, las expresiones faciales, el contacto visual y la postura. También incluye el aspecto físico, la estatura, el peso y todo rasgo que contribuyen a dar una interpretación de la persona que esta frente a nosotros. La paralingüística que se refiere a aspectos vocales no lingüísticos como el tono de voz, las vocalizaciones, los silencios, la fluidez de la pronunciación o los errores del habla. Y, por último, la proxémica que son aquellas conductas ligadas al uso del espacio personal y social, como por ejemplo la distancia interpersonal, la manera de sentarse, la proximidad, el contacto personal. Ambos sistemas se pueden presentar dentro del marco de la entrevista de muy diferentes maneras. Manifestar repetición cuando tanto el mensaje verbal como el no verbal transmiten la misma información o por el contrario contradicción al oponerse ambas informaciones, cuando esto sucede generalmente se acepta como válido el mensaje no verbal.  Se puede interpretar una sustitución cuando la conducta no verbal ocupa el lugar de un mensaje lingüístico o una complementación al integrarse el mensaje con ambas conductas, de manera que puedan complementarse. La conducta no verbal suele ser más espontánea y por lo tanto mucho más difícil de controlar concientemente que las palabras. Esto permite identificar áreas de conflicto pero debemos ser cuidadosos porque si la interpretación no es adecuada podemos llegar a distorsionar de manera significativa la información.

Entrevistas de Selección

Las entrevistas tradicionales tienden a no generar conductas observables en magnitud y claridad suficiente, para fundamentar conjeturas acerca de la ubicación de la persona con relación a las variables a evaluar. Por ello, se han planteado nuevas formas de conducirlas que generen más conductas observables y datos objetivos. McClelland propone la Entrevista de Eventos Conductuales, tanto para la determinación de las Competencias requeridas para un cargo, como para la evaluación de las personas; los eventos conductuales consisten en datos específicos sobre la forma en que la persona se ha comportado en el pasado y establecer el tipo de conducta que diferencia a las personas eficientes de las menos eficientes. Smart (1983) propone técnicas exploratorias que incluyen la preparación de guiones, la confrontación directa en caso de necesidad y un registro exhaustivo de todo cuanto se plantea, para interpretar a posteriori los resultados. Feliú y Rodríguez (1994) destacan la importancia de elaborar un guión para la entrevista, la obtención de ejemplos de conductas y, sobre todo, la cuantificación de los resultados, fundamentada en información objetiva.

Un principio fundamental en las entrevistas es que “la conducta pasada es el mejor predictor de la conducta futura”. Por ello los incidentes ocurridos en el pasado permiten determinar cómo se comportaría en el presente, ahora que conoce lo que ocurrió y sus consecuencias. De esta manera se puede explorar cuál es el comportamiento usual, así como cuál es su manera de aprender de la experiencia. Igualmente, se plantean situaciones hipotéticas, que permiten que la persona confronte teóricamente una situación, profundizando mediante repreguntas para determinar la cantidad y calidad de recursos de que dispone la persona.

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Agorafobia Parte 4

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